給料査定の失敗。評価の仕方と給料の持つ真の意味

給料査定の失敗。評価の仕方と給料の持つ真の意味

i-kyuryousippai

はひふへほ~ ブラック企業社長の濱野です。

今も昔も大切なお給料の問題です。僕が実際にお給料で失敗した内容をお話したいと思います。
今も失敗してるか(TдT)

給料をあげすぎるな

i-sippai

起業当初は1人でも一緒に働いてくれる人が欲しかったのを覚えてます。1人で立ち上げた自分は早く誰かと一緒に仕事したかったのです。

個人事業主から株式会社にしたのも誰かと働きたかったのが目的です。株式会社のほうが来てくれるだろうと、、、

それで、フルコミで雇っていた人、アルバイトの時の先輩。自分の周りに実績を出していた人に声をかけ、期待値を込めて給料を渡しました。

その人の能力と期待値で稼げる収支を想定して、めいいっぱい払うようにしました。

その結果、何が起こったか。なんと、


働かなくなった。。。。

人が働くのは色々な動機があります。単純にお金が欲しいから、役職上迷惑かけたくないから今の地位の働きをする。などなどです。

フルコミから固定給+インセンティブになった人は見事に働かなくなりました。フルコミの男性は当時24歳で給与額は30万円です。営業力はそこそこあったので、それを期待して「一緒に会社を大きくしようぜ!!」って事で雇用形態を変えたのですが、歩合の時と同じかそれ以下の結果しか出さない。

「フルコミだとやっぱり不安だし、固定給で安心して仕事に打ち込みたい」という要望に応えての給料だったのに、、、

フルコミだろうが固定給だろうが、サボる奴はサボるんですね。

せっかく稼げる商材があるのに、世間一般の収入があるとそこで動きが止まる。上を見ようとしない。

フルコミの時は危機感で動いていたのだろうと思います。ですが固定給となり危機感がなくなると、みるみる怠惰していきました。

すぐに辞めてもらうことになるのですが、その後は他の会社の派遣社員となります。

適当なノルマの件数をとって怒られないようにサボる。風のうわさでは30歳過ぎでも派遣社員でフラフラしていたらしいですが、今は何をやっているかわかりません。

営業職あるあるです。

i-sippai

もう一人の失敗は、僕がアルバイトしていた頃のリーダーで責任感があったので口説いてジョインしてもらいました。(どうでもイイけど、ジョインって使う人、ムカつかね?)

年上の先輩ですが、僕の元にきたら建前上自分がトップとなります。付き合いはバイト時と変わらず敬語で話をしていました。

役職もなくなり「負わされた責任ある仕事」から、「自分で仕事を作る立場」になると一向に動かなくなりました。

その時に扱っていた商品を「ホームページを立ち上げて売る」というミッションでホームページを作って商品を売ってもらう役割をしてもらいたかったのですが、半年立つも一向にホームページは立ち上がらず。

その頃はホームページを外注に頼むなんて知恵もなく自分で作るしかないと思ってました。今から12年ほど前のお話です。

あまりの先輩の動かなさに、僕が寝ずに独学でホームページを一週間で作り上げてから先輩には辞めてもらいました。

この時がきっかけで僕にホームページを作るスキルが身に付きました。

もし先輩がサボってくれなければ、今のセブンコードはなかったかもしれません。人生は本当に何があるかわかりません。

その後、ブログで社員を募集したら1人、2人と着てくれました。

相場より少し低い給料でもジョインしてくれたのですが、相場より1.5倍くらい払っていた先の方達より圧倒的に働いてくれました。

給料が安いほうが働いてくれたのです。

給料をあげすぎたら何で失敗するのか。

給料は、植物に水をあげる”水”と同じというのが僕の持論です。

水をあげ過ぎると根腐れするように、給料をあげ過ぎると人間は枯れるのです。

僕はまさに苗のような人に、期待値で”樹木”にあげるような水の量(金額)をあげていたのです。

組織に属したり置かれた環境で”樹木”であるような存在の人がいますが、ひとたび環境が変わると苗のように小さい働きしかできなくなってしまう人がいるのです。

同じように大木に少量の水でも枯れてしまいますが、給料をあげすぎて失敗する事はあっても給料が少なくて失敗する事はそんなにありません。

大木はすぐには枯れないし、ソッコーで金額に見合った結果を出してくれます。その時に昇給して大木に見合ったお給料をもらってもらえばいいだけです。

なんなら「今まで少ない水でがんばってくれてありがとう」とボーナスも付けて今後も活躍してもらうのが一番ではないでしょうか。

中途採用や幹部候補で前に在籍していた会社の役職等で初めから高い金額を払って失敗したというのは本当によく聞く話です。

優秀な幹部候補の場合は、「固定給(低め)+成果報酬」で今より上を狙えるくらいの条件が良いかと思います。

i-ryoukin

給料の意味

給料はメッセージ

毎月払う給料明細に契約事項は記載していません。ほとんどの人が数ヶ月も立つと高い給料が当たり前になってしまいます。

今の貴殿の価値がその金額なのだ

という会社からのメッセージと受け取ってしまうのです。

前職の役職とその場のノリで盛り上がって高い給料を支払う雇用契約を結んでしまうと、数カ月後に「あれ??ぜ、ぜんぜん結果だしてなくね?」みたいになってしまうのです。

解雇するのも一苦労、なんなら採用した時にそれなりの役職についてるので、社内を荒らし放題、人を引き抜き放題、ついでにクライアントも引き抜いちゃうぜってなるトリプルスリー状態なんてのは、僕ら中小企業の世界では口内炎発生と同じくらいの頻度で起こりえます。

「それでも優秀な人間は欲しい!!」ってのが企業の考えです。

「良い人は高いもん!!安い金額でジョインしてくれるわけじゃないじゃん! 安くて優秀な人が来れば誰も苦労しないわーい!!」

痛いほどわかります。

この悩みは設立年数が浅かろうが長かろうが関係なく永遠の課題だと思います。

ですから、優秀な人を迎え入れたい場合は「報酬●●円!」とするのではなく

固定給+インセンティブ

or

固定給+限定期間役職給

にすれば問題なしです。

一定期間すぎて、その結果で給料を上げるなり低くするなり評価するからよろしくね!が大事です。

i-hyouka

それでもやっちまう、2つの給料上げすぎ失敗要因

失敗要因その1 評価査定を疎かにする。

「だって幹部候補なんだもんよ。頑張ってくれればイイだけじゃん。代わりがいないんだからよ~、査定基準も何もないよ~。なんなら査定基準も作ってもらいたいし、ソイツなら作れるさ」 と面倒くさがって「報酬●●円!」って決めちゃうパターンです。

数ヶ月で利益▲▲円
管理コスト○○削減
査定基準の定着・社員定着率●%改善

など、第三者が見てもわかるような評価基準を作るべきです。

それをしっかり定めて上記のような「固定給+a」の報酬体系にすることが「給料のメッセージ」なのです。

もし、ここで、「え~、俺ってそんなの評価なの?面倒なのヤダ~、頑張るからシンプルに固定給○○円にしてよ~。固定給ってのが、自分の評価だと思うんですよね~」って拒む人は引き入れるのを断念すべきです。

失敗要因その2 恋に恋する乙女病

固定給こそが真の評価だと思う」って実際に言われましたw その時は「なるほどなぁ」って思って承諾してしまい痛い思いをするわけですが、今、冷静に思えばインセンティブも結果を出してくれた評価なんですよね。

「満額固定給でもこの人を幹部に来て欲しい」って思っても「恋に恋する乙女」と同じで、「幹部に恋する乙女病」なのです。気をつけてください!!(なんのこっちゃ。(--〆)

つまり、「幹部を増やしたい!」って気持ちに捕らわれて、「優秀な人物を幹部にする」ってのを忘れているのが”幹部に恋する乙女病”です。

結果にコミットできない人を幹部にしたいですか?」と考えを改める事が必要です。

「幹部を増やしたイぃぃぃぃぃぃ!!!」って、もう喉の渇きいっぱい状態は痛いほどわかるのですが、ここで海水を飲んでしまったら余計に悪化いたします。

目の前にいる採用候補の人間を”真水“か”海水“かをキチンと見極めるためにも「給料のメッセージ」を込めて対話をするべきなのです。

“給料のあげすぎ失敗”は幹部ではなく新卒も同じです。

昔は平均より給料を高くしないと面接にすら来てくれませんでした。(だって小さい会社はそれしかメリットを伝える手段がないからね)

だから僕は新卒給料を平均より高く設定しました。でも、その中には「期待値が含まれている」事を明確にするべきだったのです。

新卒への給料上げすぎの失敗

能力以上の給料額をもらうと「今の給料が自分の評価」と思ってしまいます。

そうなると「上司の能力と新卒の能力の差」よりも「上司の給料と新卒の給料の差」が少なくなり新卒は頭の中でつぶやきます。

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「あの上司のように責任を持たされて頑張っても、これだけしか給料あがらねぇの?」

「だったら、出世しない方がいいや。しばらくしたら他の会社にジョインするから適当に距離、、じゃ、なかったディスタンス取っとこ」

となってしまうのです。

創業13年、セブンコードを起業して9期目を終えようとしている今までの中で、僕は管理職・新卒と個別面談を含めみんなに思いをたくさん伝えてきました。

その経験で得た自分の持論です。

自分の言葉よりも給料明細の方が伝わる

特に能力が低い人ほど給料明細の方が伝わります。「これは期待値だ」といくら口で説明しようが給料明細には敵いません。

いくら「遅刻するな」と注意しても、皆勤賞を設定して1万円もらえなくなるする方が「遅刻をしてはいけない」という事が伝わります。

「給料明細は計画的に」

円満な社内人事のために参考になれば幸いです。

では、今日はこの辺で、グッド、ブラック!!

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濱野 秀昭
株式会社セブンコード 代表取締役 エアコンが苦手。弱冷房で死にかけた




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