否定的な意見を言ってくれた社員を褒めた事による失敗

否定的な意見を言ってくれた社員を褒めた事による失敗

i-hamano

はひふへほ~ バイキンマンを崇拝するブラック企業社長の濱野です。

最近は戦う場所と時を選ぶ重要性を身をもって実感しています。

孫子の兵法書でも、そんな事が書いてありますね。同じ能力の兵力でも、場所と時で結果が大きく違います。

ビジネスでも同じですね。

最近始めたAbemaFRESH!で弊社セブンコードの内部を24時間生放送しているのですが、温かい視聴者の方に見守られて嬉しい限りです。

同じ企画・同じ内容でニコ生だったら、全然違う結果なんだろうなって感じます。

もう一言でネットと言っても、どこで見てもらうかで大きく変わります。

都心と田舎でお店を出店するのと同じように、ネットでもどこで見てもらうかを意識しないと大怪我をしてしまいますね。

今回の僕が失敗した経験談はこちら(´;ω;`)

社員を褒めすぎるな!

i-sippai

教育は褒めて伸ばせ!って言うじゃないですか。

これは大きく誤解を含むアドバイスだと思います。実際に自分も怒るよりも褒めるほうが好きです。怒るのって本当に疲れるじゃないですか。マジで怒りたくないんですよ。褒めて伸びるなら褒めまくりたいのです。

この誤解のポイントを自分の主観からお伝えしたいと思います。

褒める意味とは

褒めて伸ばす!という教育法が多く叫ばれてる本質を掴まなければいけません。なんで褒めるのか。

単純に「褒められると嬉しいから」とか「モチベーションが上がる」「自信が付く」なんて理由があると思います。

僕が思う教育の必須条件は「成功体験」をさせてあげる事なんです。

ですから、「褒める = 成功体験」 が褒めて伸ばす教育方法の本質だと思っています。

なので、褒めても「その人の成功体験にならなければ褒める意味が無い」のだと思います。

i-lose

褒めて伸ばそうとして失敗した実例

実際に僕が褒めて失敗したなぁという経験はこれです。

否定的な意見を言ってくれた社員を褒めた。

否定的な意見ってめっちゃ大事だと思っています。会社の良くない所は会社が成長するための課題にとても近いからです。

課題が明確になった時点で、その問題点は半分解決した」とも言われております。

起業してから僕が歳と経験を重ねるに比例して、周りから否定的な意見が聞こえてこなくなります。僕を叱ってくれる人は、もういないのです。

だから、僕は実際にできているかどうかは置いておいて、社内では否定的な意見を言いやすい環境を作ることを意識しています。

その考えから「否定的な意見を言ってくれた社員を褒めた」のです。「いいねぇ。よく言ってくれたねぇ。君はできるねぇ」って。

その結果、どうなったか。

社員が勘違いし始めた。

hamano
セブンコードは営業活動をインバウンド一本に特化しています。

アウトバウンド営業 訪問販売やテレアポ無作為に声掛けしまくるPR活動を行う方法
インバウンド営業 SEOやリスティングなど、問い合わせが来るようにする方法

一部ではアウトバウンドを地上戦、インバウンドを空中戦とも言われています。 僕もセブンコードNo.2の広瀬も訪問販売経験者なのでアウトバウンド部隊を立ち上げようとしましたが、管理者が育てる事ができなかったために僕の方針からインバンド一本に絞ろうと決定しました。

インバウンド営業を特化して考えるとSEOだけというのも時代遅れなのでコンテンツマーケティングに力を入れなくては行けません。
手探り状態ながらブログコンテンツ、動画コンテンツ、イベントコンテンツを試行錯誤しながら挑戦してまいりました。

ここで決まってでる意見が「もっと時間の余裕をもってコンテンツを作らないと良い物はできません」です。

それを言ってくれた社員は、「もっと良い物を作りたい」という気持ちがあるから言ってくれるのです。上司に意見を言うのは少なからずストレスが貯まる行為です。なので、僕は褒めるのです。「気がついたことがあったら、どんどん言ってね」と。

これを繰り返すと、このように勘違いしていきます

意見を言えと言ったから言ったのに、全然会社は変わらない

こうして不満が溜まっていくのですね。

i-kishitu

会社の否定的な意見を聞いた時は、僕はかならずこう言います。「意見を言ってくれてありがとう。じゃあ、それがどうやったら解決できるか考えてきて、今度はそれをチームで実行していこう」

はじめに褒めた時点で、後半部分の「考えてきて~~~」が抜けてしまっているのです。

もう「否定的意見を言って、褒められた」と言う時点で、「自分は仕事をしている」と勘違いしまうのです。

人間はどうやら「否定的な意見を言うだけで仕事をした気になる」傾向があるらしいですね。

じゃあ、次からどうすればいいの?改善方法

世の中全て「結果」が全てです。成功だろうが失敗だろうが、結果を出してなんぼです。言ってるだけで何もやらないのが最大の失敗です。せめて「実行して失敗する」という結果に結び付けないといけません。

否定的な意見がでました。ようするに会社の課題点が明確になった。

そこから、「誰がいつまでに解決案を考えるか」 → 「誰がいつまでに実行するか」 ここを分けて期限と責任を持たせないといけません。

こうしていくと会社の体質的にどのようになっていかというと、

課題点を指摘した人間が、その解決のために仕事を任される

何かを言えば、仕事が増える状態になります。こうなっていくと「意見を言うと仕事が増えるから、黙っておこう」という思考回路になってしまい、俗にいう「ぶら下がり社員」へと進むルートが出来上がってしまいます。

では、どうすればよいのか。

それを何とかするのが、管理者の仕事や!!

そう、ここの「意見をどんどんあげるための環境を作る」→「褒める」→「勘違いする」→「責任を持たす」→「意見を言わなくなる」このぶら下がり社員育成スパイラルを何とかするのが管理者の仕事なのです。

ホワイト企業の代名詞「未来工業」は、なんでもアイデアを言えば500円くれるそうです。本にも書いてあるし、世間では絶賛されていました。

セブンコードでもマネをして取り入れました。たくさん意見でました。

どうなったか。

で?誰が実行するの?

実行する人がいませんでした。 未来工業もアイデアが実行するまでのプロセスは記載していません。

つまり、未来工業には「自然に課題点を実行する能力の高い人間」が集まっているのかと思います。

企業が採用にこだわる理由がここにあるわけです。どんなに意見やアイデアがでようと実行してくれる人がいなければ意味がありません。

課題をクリアすれば、いずれ会社に利益がでるのは誰もがわかるわけです。

でも、しない。

それはなぜか。

課題に取り組んで頑張っても、翌月の給料に反映されないからです。つまり目先の事しか見ていないです。

優秀な人は、半年、1年、数年後の未来を見据えながら行動できます。

能力の低い人は何も考えていません。だから、すぐに結果が現れない仕事をやりたがらないわけです。

言い換えると、そこまで会社に自分の頑張りを投資したくないのです。

むずかしいでしょ? 

頑張りを投資したくなる会社を作らないといけない。でも、それを作るのは社員ひとりひとり。

最初だけがんばって、ちょっとつまづくとモチベーションが落ちてプロジェクト途中で退社していく。

中長期先の結果まで、頑張りを投資したくなる会社づくりと、実行力のあるやり切る力のある人間の採用

これを同時にしなければいけないのです。

それを誰がするのかって?あなたです!

もちろん経営者が実行するのは当たり前なのですが、社員ひとりひとりが実行しないと意味が無いですよね。 

「俺が会社を良くする」・「会社を良くするのは経営者だ」この考えの差が能力の差であり、いずれ収入の差になるんですが、これを語りだすと長くなので割愛します。

今回の結論はですね。

褒めれば良いってもんじゃない

hamano

褒める本質を捉えて、褒めたことが成功体験にならなければいけません。なので、普段から怖いって思われておくのもテクニックの1つです。

めちゃくちゃ怖い上司が褒めてくれただけで、「あの人に褒められた」っていう成功体験になるのです。

とにかく褒めまくっていた僕に褒められても「社長に褒められた!」っていう成功体験にならなかったんですね。

じゃあ、これから怖くなればいいかというと、そういう事ではなくて、自分にあったやり方、褒める叱るのバランスがあるわけです。

自分なりのパターンを見つける必要がありますが、ところがどっこい、相手は人間なので全員に同じパターンが通用するわけではありません。

相手に合わせて、自分のパターンをカスタマイズする。

これが人を教育する苦労する原因ですね。

だから、1つの教育パターンをテンプレ化して、それに合う人を採用するっていうのが楽なのですが、それが大量採用して残った人だけ待遇をよくしていくという大手手法がでてくるのですが、このあたりの話はまたの機会にできればなぁと思います。

とにかく、浅い考えで褒めても失敗するなので、

褒めた後の事も考えて手を打っておけ

って事です。これから管理者になる人、管理者で苦労している人に、少しでも僕の失敗が参考になれば幸いです。

では、今日はこの辺で、グッド、ブラック!!

hamano

合わせて読みたい
給料査定の失敗。評価の仕方と給料の持つ真の意味


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濱野 秀昭
株式会社セブンコード 代表取締役 エアコンが苦手。弱冷房で死にかけた

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