リーダーを目指す社畜が、チームワーク強化研修に行ってみた!!

リーダーを目指す社畜が、チームワーク強化研修に行ってみた!!

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社畜る~? 逝く逝く♪ \(TдT)/

どうも緒方DEATH!

先週、「エヴェレスト」という映画を公開初日に見に行きました。
テレビなどですごく宣伝していたので期待していましたが・・・
これ以上はネタばれなので止めておきましょう。

小説原作のものを映画化する際はどうしても時間時間制限があるためボリュームを削らないといけない。
どこに焦点を当てて人に見せたいのか。
ブログを書き始めてから、映画やドラマでもそういう所を見るようになりました。
自分の経験したものは全部吸収して糧にしないとな。

さて本日は「チームワーク強化研修」というセミナーで学んできたことをアウトプットしたいと思います。
前々回は「良い上司」について。前回はたかみなの「リーダー論」。
連続してチームやリーダーに関して書かせていただいてます。

それでは書いていきます!

自分のチームは今どういう段階にきているのか把握する

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・形成期
まだチームができていない状況です。
本当にこのチームに入っていていいのだろうか。この人達は信頼できるのだろうか。
そんな考えに左右され、みんなまだフワフワしています。
当然この段階で辞める人、抜ける人もちらほら出てきます。

・混乱期
その名の通り、チーム内に反乱が起きたり、対立が起きたりしている状況です。
先ほどやっとチームになり形成期を乗り越えたはずなのに、問題は消えません。
形成期と混乱期を交互に繰り返して抜けられないチームが非常に多いそう。

・統一期
混乱期を乗り越え、問題も解決し、よりチームとして絆が強まった状態。
ここまで来るとあとは目標目指してみんなでぶっ飛ばすだけ!という状況です。

・成果期
3つの時代を乗り越えてきたスペシャルチームがたどり着ける境地。
やっとこさ成果が出ます。

さて今ご紹介した4つのチームの時期ですが、みなさんのチームは現状どの段階でしょうか。
ちなみに弊社セブンコードは現在、「統一記」から「成果期」に移る段階なのかなと思います。

形成期、混乱期と怒涛の期間を乗り越えた、というよりも乗り越える前にメンバーが消えてしまった結果、
現在まさかの二人チームなので、もう二人で成果を出すしかない、というような状況ですね・・・

成果が出ないチームの悪循環

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業務が忙しくってサービスの質が低下してしまい、お客様からクレームが入ってしまう。
「サービスの低下」が起こります。
そうなったら制作部のせいだ、いや、営業が悪い。営業を育てなかった上司が悪い。
いや、そもそも社長のせいだ!などなど、相手を疑い貶めることが始まってしまいます。
「関係の低下」ですね・・・

犯人探しや責任の押し付け合いが始まると、社員は疲弊します。
何か提案してもどうせ却下される、なんなら責任を押し付けられるかもしれない。
じゃあもう黙って言われた仕事だけしておこう・・・

という「思考停止」の状態に陥ります。
思考停止に陥ることで、前向きな行動ができない空気がチームに流れて、「行動の低下」が始まります。

まさに悪循環ですね。
誰が悪いというわけではないですが、なるようになって、チームの力がどんどん低下していっています。
セブンコードでも今考えるとこういった悪循環に陥ってしまっていたんだろうと思います。

この悪循環の解決方法ですが、みなさんならどこに目を向けますか?
「まずはお客様への対応をしっかりしないと!」と思いがちなのですが、そこから手をつけてもうまくいかないことがほとんどだそうです。
まず目を向けるべきは社員同士の関係の改善。
社員同士の絆がない限りサービスは向上しません。

思えばセブンコードでも以前沖縄支社長・幹部と社長と共に今後の動きなどをしっかり会話して共有したことがありました。
そこがきっかけで会社が変わった部分があるんじゃないかなと思います。
沖縄部署と東京部署の確執や社員と社長の確執。
色んな物が少し歯車が合った気がします。

そこからサービスも向上し売上や利益にもつながってる。うん。

正しい正しくないではなく、前提条件を揃えること。

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例えば何か問題が合った場合、それに対してみんな色んな意見を出します。
でもその声が上がれば上がるほど意見はバラバラです。
みんな違う立ち位置から意見を出すのでそうなるのは当たり前です。

管理者を目指す人間。
経営者の人間。
新卒社員。
中堅社員。
アルバイト。

みーんな自分の立ち位置から自分の目線で意見を出すわけですから、絶対バラバラになります。
でも、みんな間違ったことを言ってるわけではないです。
現場には現場の、経営には経営の目線があるので、どっちが正しいとか正しくないとかではないんですね。

ここを間違えてしまい、経営側の意見じゃないから却下!ってなってしまうと現場側の人間は確実にやる気をなくしますよね。
でも全員の意見を採用するわけにはいきません。
どこかで「判断」をしないといけません。

そこで絶対必要なのが「前提条件」です。
前提条件を理解し、優先順位を把握したうえで決定を下す必要があります。

セブンコードでも社長が良く「前提条件」と言ってます。
マジでここが揃っていないと本当にわけわからん意見で埋め尽くされてしまいますからね。

俺もちょくちょくわけわからん意見を出してしまってる気がする・・・

ディープデモクラシー(深層民主主義)

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はい、自分で書きながらディープデモクラシーなどという言葉は馴染みなさすぎて発音すらできません。
ようするにですね、声の大きさと権力の大きさが同じということらしいんです。

社長の声はでかい。言葉に権力があり、断りづらい雰囲気がある。
反面新卒やアルバイトの言葉は弱く、軽視されがち。ってことなんですね。
これはよく分かる気がする。
やっぱ社長の言葉は重いし、ほぼ決定事項に近い・・・
反対に新卒がいいこと言ってても伝わりづらい。
でも、小さい声ほどリアルな声なんですね。
現場が一体どういう状況で何に悩んでいるのか。
この声をしっかり拾える人間かどうかも、チームを見る上で重要。

今までセブンコードの社員は大量に辞めていきましたが、多分、ちゃんと話し聞けてないケースは多々ありました。
もちろんわけのわからない意見ばかり言う人もいましたが、きっと話を聞いて、解決できたパターンもあったはず。
今後これは注意して見とこうと思いました。

今回のまとめ:信用すること

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チームって子供の時から使う言葉だし馴染んでいるんだけど、本当はすごい大変なことだなと思う。
会社のチームって難しいなって思うけど、今考えると子供の時から「●●は仲間はずれ」だとかよく聞いたな。
子供だろうが、大人だろうが、じいさんだろうが、どんな年代でどんなグループでも問題はあるんだろう。
人と人が関わる時点で絶対何か問題は起きちゃうんだろうな。

いろいろ書いていて思いましたが、チームワークって結局「信用すること」なのかなと。
経営陣・トップは裏切られた経験や苦い思い出があっても、新人やバイトのことを信じる。
声を聞いてあげる。疑わない。

新卒やバイト、社員側も同じくいろいろ文句言いたくなることが合っても、代表や経営陣を信じる。
理解するように努める。

お互いの細かい気遣いや心持ちが会話につながるし、チームの関係性を保つ秘訣なんじゃないかな。

今回この研修は、色々な会社の担当者様と一緒に受けました。
お話を聞いているとどこの会社様も人間関係でものすごく悩んでいる様子。
僕もセブンコードに努めて6年目。
ブログでも多々書きましたが、本当に新卒や辞めていった人たち、現状の会社内の社員。
いろーんな人間関係問題がありました。
もちろん僕も問題児の1人だと思います。

すごい辛いなッて思うこともあったけど、他の会社様でも相当に悩んでるのを見ると
ある意味仲間がいたって気になります。

みんないろんな環境で頑張ってるんだ。
もし会社の人間関係が辛いな、辞めたいなって思ってる人がいたら
外部を見てみてください。どこも一緒だからw
そこに気付いて今の環境を改善できるように、気合を入れて頑張ってください!

恒例!この記事のブラック企業社長からのダメ出し

i-hamano会社の人間関係が良くなった・・・

i-hamanoそうだね・・・確かに以前より良くなった。

i-ogataえ~っと・・・何か問題でも・・・?

i-hamanoでも一つだけ悪くなったことがある。

え?結構改善されてますけど・・・

i-hamano最近全然メシ行ってくれないよね・・・

i-ogataえ?

i-hamanoマジで全く行ってくれなくなったよね。

i-ogataまぁ嫁が作ってくれてるので・・・

i-hamano果たしてそれで人間関係が良くなったと言えるのだろうか。

i-hamanoコミュニケーションの数が減っているのに改善できたと言えるのだろうか。

i-ogataいや、週一はなんだかんだ行ってる・・・

i-hamano言えるのだろうか!!!!

i-ogataわ、わかりました!メシいきましょう!!!(社長結構さみしがり屋だな・・・)


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緒方勇祐

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社畜の緒方。 年収600万円目指すために日々奮闘中。 管理者になる道は険しい・・・やるんだ緒方!

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