求人広告にお金を払って、応募ゼロの月ありませんか！？採用が止まると、残った社員に仕事が乗っかって、その社員がまた辞めます。人手不足は放っておくほど加速します。
しかも少人数の会社だと、採用担当は社長か総務の兼務。求人原稿は3年前のまま、近所の競合が時給を上げたことも知らない、なんて話はよくあります。そんな会社に向けて、採用の広告運用・求人の分析・他社調査をAIに任せて回しているセブンコードが、採用AIの活用方法を紹介します！
この記事はこんな人に読んでほしい- 求人を出しても応募が来なくて、手が止まっている経営者
- 採用を総務や現場と兼務していて、時間が足りない担当者
- 採用にかかる人件費と広告費を1円でも減らしたい経営者
この記事を読むとこうなります- 採用の仕事のうち、何人分がAIに移るか計算できる
- 今の求人媒体・採用管理システムで使えるAI機能がわかる
- 求人の表示ルールを守りながら、AIに任せるところと人が決めるところを分けられる
目次
採用はどこまでAIに投げられる？
採用でAIに投げられるのは「集める・比べる・下書きする・まとめる」の4つ。誰を採るかの判断と、労働条件の約束と、合否の責任は人に残ります。
ハマノーンはひふへほ〜ん。採用もAIで全自動にできるんだろ？
すずき全部は無理です。採用の仕事ごとに「AIでいける」と「人が要る」に分かれます。
ハマノーンどれがどっちなのか、ワシにも分かるように並べてくれ。
すずき表にしました。
| Lv | 中身 | 採用だと |
|---|---|---|
| Lv1 | 求人媒体・採用管理システムのAI機能 | 求人原稿の改善提案、書類判定のアシスト、面接の要約 |
| Lv2 | 生成AIで調べる・比べる・下書きする | 他社の求人調査、原稿の下書き、広告の数字の分析 |
| Lv3 | 回す人 | 採用要件を決める、原稿の最終確認、面接と合否 |
採用の仕事を1か月分並べて、どのLvでやるかを整理するとこうなります。
| 業務 | AI任せ度 | どのLvでやるか | 人に残ること |
|---|---|---|---|
| 他社の求人の調査（給与・条件・アピールの比較） |  | Lv2 | どこで勝負するかを決める |
| 求人広告の数字の集計と分析（表示・クリック・応募） | | Lv1＋Lv2 | 予算と出す先の判断 |
| 求人原稿の下書き・改善案 | | Lv1＋Lv2 | 労働条件が正しいか、表示ルールに合っているか |
| 求人広告の運用（予算の配分・出稿の調整） |  | Lv1＋Lv2 | 上限の予算と、止める判断 |
| スカウト文面の下書き | | Lv1＋Lv2 | 誰に送るかの最終判断 |
| 応募者への連絡・面接の日程調整 | | Lv1 | 個別の事情への対応 |
| 面接の記録・要約 | | Lv1 | 評価そのもの |
| 書類選考 |  | Lv1 | 合否は人が決める |
| 面接・合否・内定 |  | ― | 社長・面接官の仕事 |
AIが得意なのは「集める・比べる・下書きする・まとめる」
競合の求人を20件集めて、給与と休日と仕事内容を表に並べる。媒体の管理画面から、求人ごとの表示回数と応募数を写す。応募が少ない求人の原稿を、別の言い回しで3パターン書く。採用の時間の多くは、こういう「調べて、写して、書き直す」仕事です。ここはAIが一番速いところです。
ハマノーン疲れないし文句も言わない。採用担当はAIで決まりだな！
すずきただ、AIは「誰を採るか」までは決めてくれません。そこは人の仕事です。
人が要るのは「判断・約束・責任」
次のような場面は、AIだけでは決められません。
- 給与を上げて応募を増やすか、条件はそのままで原稿を直すか
- 「残業はほぼなし」と書いていいか（実態と合っているか）
- 書類だけでは迷う応募者を、面接に呼ぶか
- 内定を出すか、出さないか
ハマノーンじゃあ「この応募者は採るべきか」もAIに聞けば決めてくれるのか？
すずき参考にはなりますが、決めるのは人です。応募者の人生がかかってますから。
AIは材料をそろえてくれますが、決めて責任を持つのは人です。特に求人に書いた労働条件は、会社が応募者にする約束です。AIが書いた原稿をそのまま出して実態と違えば、困るのは会社です。
セルフチェック：あなたの会社はどのLvまで必要？
当てはまるものを数えてください。
- 求人原稿を半年以上直していない
- 求人広告の表示回数・クリック数・応募数を毎週は見ていない
- 競合が出している給与や条件を把握していない
- 採用を社長か、ほかの仕事と兼務の人がやっている
- 求人媒体のログイン情報を知っているのが1人だけ
- 応募者への最初の返信に丸1日以上かかることがある
- 面接の日程調整のメールが何往復もする
- 広告費をいくら使って、何人採れたかを言えない
- 「採用要件」が社長の頭の中にしかない
- AIを使ってみたいが、設定する時間がない
- 0〜2個：Lv1（媒体・採用管理システムのAI機能）だけで十分楽になります
- 3〜5個：Lv2（生成AI）まで入れると、調べる・書く時間がかなり減ります
- 6個以上：足りないのはツールではなく「回す人」です
ハマノーンうち、10個全部当てはまったぞ。AIは使ってみたいが、触る時間がない！
すずきそれはツールより「回す人」が足りていない状態です。
ハマノーンじゃあ、どうすればいいんだ？
すずきLv3を外に任せる手があります。採用の「回す人」ごと引き取ってもらうんです。
Lv1：その求人媒体・採用管理、AIとつながってますか？
求人媒体も採用管理システムも、乗り換えなくて大丈夫。今使っているものに入っているAI機能で、Lv1はつくれます。下の表の採用ツールで、生成AIと公式につながると確認できたのは、2026年10月時点でWantedly Hire（MCP）だけです。
ハマノーンAIを使うなら、求人媒体を乗り換えないといけないのか？
すずきいえ、今の媒体のままで大丈夫です。中にAIが入っているものも増えてます。
ハマノーン乗り換えの手間がないなら、ワシは大歓迎だ。
下の表は、各社が公式に出しているAIの機能・連携をまとめたものです（2026年10月2日に各社の公式サイト・公式発表で確認）。
| ツール | ツール内のAI機能 | 生成AIとの公式連携 | 公式の根拠 |
|---|---|---|---|
| Indeed（Indeed PLUS） | Indeed PLUS AIアシスタント（ベータ版）。求人ごとの効果レポート・課題分析と、原稿の改善提案 | （公式の発表は確認できず） | Indeed プレスルーム、ヘルプ |
| Airワーク 採用管理 | 管理画面から Indeed PLUS AIアシスタント（ベータ版）を使える | （公式の発表は確認できず） | Indeed プレスルーム |
| engage | プレミアムAIスカウト（AIが求人に合いそうな人を推薦。有料のエンゲージプレミアム向け） | （公式の発表は確認できず） | engageサポート |
| HRMOS採用 | 求人自動生成、書類判定アシスト（応募書類と求人要件の合い具合をAIが判定） | （公式の発表は確認できず） | HRMOS |
| ジョブカン採用管理 | AI面接オプション（近日リリース予定と案内。1回3,000円） | （公式の発表は確認できず） | ジョブカン採用管理 |
| HERP Hire | HERP AI Recruiter（オプション。書類の一次レビュー、面接の書き起こし・要約、評価やメール文面の作成） | （Claude連携を発表したのは求職者向けの「HERP Career」） | HERP |
| Wantedly Hire | AIによる選考基準の自動提案 | （Hire MCP Server。Claude などから選考状況の参照・検索・集計。書き込みは今後） | ウォンテッドリー |
○＝公式で提供／×＝公式の提供を確認できなかったもの。MCPは、ChatGPTやClaudeなどの生成AIから外部のサービスを操作するための仕組みです。
公式の生成AI連携がないツールでも困りません。管理画面の数字や求人の一覧をCSVやコピーで書き出せば、Lv2の生成AIで分析や比較ができます。
ハマノーンジョブカンのAI面接、1回3,000円でAIが面接してくれるのか！
すずき「近日リリース予定」と書いてあります。それに、面接の評価を参考にするのはいいですが、採るかどうかは人が決めます。
求人×AIの自動化は5ステップ
求人×AIの自動化でやることは5つだけ。①採用要件を1枚にする ②数字を1か所に集める ③他社の求人を集めて比べる ④AIの原稿を人がチェックしてから出す ⑤週1で数字を見て直す。
ハマノーンなら、今日中に全部設定しといてくれ。
すずき1日では終わりません。そもそも①の「誰を採りたいか」を社長に決めてもらわないと始まらないです。
誰に、何の仕事を、いくらで、どんな働き方で頼むのか。ここが社長の頭の中にしかないと、AIは「それっぽい求人」しか書けません。仕事内容・必須の条件・歓迎の条件・給与・勤務時間・休日を1枚の紙（スプレッドシート）にまとめます。AIに渡す材料はこれが全部です。
ハマノーン採りたい人？「元気で、なんでもやってくれる人」だな。
すずきそれ、ぼくのことですよね。それだけだと誰にも刺さらないので、仕事内容から決めましょう。
媒体ごとにバラバラな表示回数・クリック数・応募数・使った広告費を、毎週1つの表に写します。媒体の管理画面からCSVで書き出せるなら書き出し、できなければ画面の数字を写します。ここがそろうと、「どの求人が、どこで止まっているか」がAIに分析させられます。
同じ職種・同じ地域で出ている求人を集めて、給与・休日・仕事内容・アピールしている点を表に並べます。生成AIに「この表から、うちの求人が負けているところを3つ」と聞けば、直す場所の候補が出ます。勝てないところで無理に勝負しないと決めるのも、この表の役目です。
原稿の下書きや改善案はAIが速いです。ただし出す前に、人が次の3点を必ず見ます。
- 労働条件（給与・時間・休日）が、実際と合っているか
- 年齢・性別で絞る書き方になっていないか
- 「残業なし」「誰でも稼げる」など、実態と違う・誤解される言い方がないか
求人の内容は、うそや誤解される書き方が法律で禁止されています（このあとの「線引き」の見出しで詳しく書きます）。AIの原稿をそのまま出さないのが、この手順のいちばん大事なところです。
ハマノーンAIが書いたんだから、間違ってたらAIのせいだろ？
すずき法律上、求人を出しているのは会社です。AIのせいにはできません。
STEP2の表を週に1回見て、応募が来ない求人は原稿を直し、反応がない媒体は予算を減らします。月末にまとめてやろうとすると、1か月分の広告費が応募ゼロのまま消えます。
ツールごとの設定ポイント
- Indeed（Indeed PLUS）：Indeed PLUS AIアシスタント（ベータ版）は、Indeedに直接投稿したスポンサー求人か、Airワーク 採用管理から投稿したスポンサー求人が対象です（雇用形態は正社員・アルバイト・パート・契約社員、勤務地は日本国内）。効果レポートと課題分析を見て、改善提案を反映するか、直すように依頼するかを選びます
- Airワーク 採用管理：管理画面から同じ Indeed PLUS AIアシスタント（ベータ版）を使えます。原稿は Airワークで作り、AIの提案を見て直す流れです
- HRMOS採用：採りたい人のイメージを入れると、求人を自動で作る「求人自動生成」。応募書類と求人要件の合い具合を判定する「書類判定アシスト」は、あくまで書類選考の補助として使います
- HERP Hire：オプションの HERP AI Recruiter で、書類の一次レビュー、オンライン面接の書き起こしと要約、評価やメール文面の下書きを作れます
- AI面接：AIが一次面接の質問と記録をするサービスもあります（ジョブカン採用管理もAI面接オプションを近日リリース予定と案内）。AIの評価は参考までにとどめ、合否は人が決めます
- Wantedly Hire：Hire MCP Server を使うと、Claude などから選考状況の確認や集計ができます（2026年8月31日提供開始。参照が中心で、書き込みは今後提供予定）
画面やメニューの名前は変わることがあります。各社の公式ヘルプもあわせて確認してください（2026年10月時点）。
Lv2：ChatGPTやClaudeは採用の「調査係」
ChatGPTやClaudeの出番は、他社の求人調査、求人原稿の下書き、広告の数字の分析。つまり「調査係」と「下書き係」です。合否を決める係ではありません。
ハマノーンChatGPTに「いい人を採っといて」と頼めば終わりじゃないのか？
すずきそこまではできません。得意なのは、調べて比べて、下書きするところまでです。
ChatGPT・Claude・Gemini・Microsoft Copilot などの生成AIは、求人媒体の「外側」で採用を助けてくれます。媒体の中のAIが「その媒体の求人の係」なら、生成AIは「媒体をまたいで調べて、まとめる係」です。
採用で生成AIが使える5つの場面
- 他社の求人調査：集めた求人を表にして、給与・休日・アピールの違いを並べる
- 求人原稿の下書きと書き直し：採用要件の1枚から原稿を作り、反応が悪い原稿を別の切り口で書き直す
- 広告の数字の分析：媒体ごとの表示・クリック・応募から、どこで止まっているかを見つける
- スカウト文面・連絡文の下書き：面接の案内やお断りの文面のひな形を作る
- 面接の質問づくり：仕事内容から、確かめるべき質問を洗い出す（聞いてはいけないことは外す）
そのまま使えるプロンプト例
他社の求人調査あなたは中小企業の採用担当です。次の求人一覧（同じ職種・同じ地域）を、
給与・勤務時間・休日・仕事内容・アピールしている点の列で表にまとめてください。
そのうえで、私たちの求人が負けている点と、勝っている点を3つずつ挙げてください。
【他社の求人一覧】（貼り付け。会社名はA社・B社に置き換え済み）
【私たちの求人】（貼り付け）
次の採用要件をもとに、求人原稿の案を2パターン作ってください。
労働条件（給与・時間・休日）は書き換えずにそのまま使ってください。
年齢・性別を限定する表現、実態と違う誇張（「残業なし」「誰でも稼げる」など）は使わないでください。
最後に、人が事実確認すべき箇所を箇条書きにしてください。
【採用要件】（貼り付け）
次の表は、求人ごとの1週間の表示回数・クリック数・応募数・広告費です。
クリック率と応募率が低い求人を挙げ、原稿・条件・出す先のどこを見直すべきか、
断定せず「確認すべき点」として書いてください。
【表】（CSVを貼り付け）
ハマノーンこれなら、競合の求人をワシが夜中に見比べなくていいな。
すずきはい。ただ、条件を上げるか、原稿を直すかを決めるのは社長です。
やってはいけない使い方
- 応募者の氏名・連絡先・履歴書をそのまま貼らない。個人が特定できない形にするか、会社で認めた環境だけで使う（個人情報保護委員会も、生成AIに個人情報を入れるときは利用目的の範囲内かを確認するよう注意喚起しています）
- AIに合否を決めさせない。過去の採用データで学んだAIが、特定の属性を不利に扱った例があります（下の「よくあるつまずき」で紹介）
- 社内のルールを先に決める。どのAIを、誰が、どのデータで使っていいか。法人向けのプランや設定なら、入力したデータはAIの学習に使われません（ChatGPTはBusiness・Enterprise、ClaudeはTeam・Enterprise、GeminiはGoogle Workspace版、Microsoft Copilotは職場のアカウント。2026年9月時点の各社公式の説明）。無料版や個人向けのプランは、設定しだいで学習に使われることがあります
ハマノーン履歴書を全部AIに読ませて、点数の高い順に採ればいいだろ！
すずきそれをやると、AIの偏りがそのまま会社の採用基準になります。点数は参考まで、合否は人です。
Lv3：AIを入れたのに応募が来ない5つの理由
媒体のAIと生成AIがそろっても、「回す人」がいなければ採用は止まります。止まる理由は、だいたいこの5つです。
ハマノーン媒体も入れた、AIも入れた。これで採用はほったらかしでいいな！
すずき社長、先月の応募、ゼロです。
ハマノーン……ぐはぁ！！なんでそうなるんだ。
すずき原因はだいたい次の5つです。
① 採用要件が決まっていない
「いい人がいたら採りたい」のままだと、AIは誰にでも当てはまる原稿しか書けません。誰にでも当てはまる求人は、誰にも刺さりません。STEP1の1枚を作る人がいないと、ここで止まります。
② 数字を誰も見ていない
ハマノーン広告は出してるぞ。毎月ちゃんと払ってる。
すずき払ってるだけで、どの求人に何人応募が来たか誰も見てないです。
媒体の管理画面には、表示回数もクリック数も出ています。でも見る人がいなければ、応募が来ない求人に毎月お金を払い続けます。AIに分析させるにも、数字を集める人が要ります。
③ 原稿が古いまま放置されている
3年前の給与のまま、もう募集していない求人が出っぱなし。これは応募が来ないだけでなく、法律上もまずい状態です。求人の情報は正確で新しい内容に保つことが義務になっています。AIは原稿を書けますが、「今の条件と合っているか」を確かめて差し替えるのは人です。
④ 応募者への返信が遅い
応募が来ても、返信が3日後。そのころ応募者は、ほかの会社の面接に進んでいます。自動の返信や日程調整はツールでできますが、「この人は面接に呼ぶか」を決める人が止まっていると、そこで全部止まります。
すずき社長、この応募、3日前に来てます。
ハマノーン……見なかったことにした。
⑤ 担当者が辞めると、媒体のIDとノウハウごと消える
どの媒体に、いくらで、どの原稿を出しているか。知っているのが1人だけ。その人が辞めた瞬間に、ログイン情報も、効いた原稿も、全部わからなくなります。採用担当が辞めて採用が止まり、また人が足りなくなる。冒頭の悪循環はこれです。
ハマノーンつまり、媒体とAIがあっても、回す人がいないと止まるってことか。
すずきそうです。Lv1とLv2はお金で買えますが、Lv3は人が要ります。
ハマノーンなら、採用担当を1人採用するか。
すずきその採用担当を採るための採用を、誰がやるんですか。
ハマノーン……じゃあ、外に任せるしかないか。
すずきはい。その「回す人」を1時間単位で貸しているのが、社畜るです。
Lv1（媒体・採用管理のAI）とLv2（生成AI）はお金で買えます。Lv3（回す人）だけは、人がいないと始まりません。
【実例】セブンコードは求人広告と他社調査をAIに任せた
セブンコードは、採用の広告運用、求人の分析、他社調査をAIで行っています。どれも「集めて、比べて、次の手を決める」作業で、採用AIがいちばん効くところです。
ハマノーンで、ワシらの会社の採用はどうなってるんだ？
すずき広告運用と、求人の分析と、他社調査はAIに任せています。
ハマノーン人が一番時間を取られるところじゃないか。すげ〜！！
すずきはい。そのかわり、AIに任せる前の「どう回すか」を決めるのは人です。
セブンコードが採用でAIに任せているのは、次の3つです。
- 採用の広告運用：求人広告を出して、反応を見ながら調整する仕事
- 求人の分析：どの求人が見られて、どこで応募が止まっているかを見る仕事
- 他社調査：競合の求人が、どんな条件で、何をアピールしているかを調べる仕事
この記事の5ステップでいうと、STEP2（数字を集める）・STEP3（他社の求人を比べる）・STEP5（週1で直す）にあたる部分です。
お客さんの採用を代行で引き受けるときも、進め方は全業務共通です。まず人がお客さんの作業を対応してマニュアル化し、そのマニュアルをAIで自動化していきます。いきなりAIを入れるのではなく、人が回してみて「毎回同じ作業」になったところからAIに移します。
なお、社畜るでは、SNS採用・求人運用・採用イベントの企画まで含めて任せたい会社向けに採用代行も用意しています。
ハマノーン採用代行もあるなら、ワシは採用のことを何も考えなくていいな！
すずき採りたい人を決めるのと、最後の面接は社長です。そこは外に出せません。
採用AIでよくあるつまずき（一般論）
ここからは、セブンコードの話ではなく、採用にAIを使うときに一般によく起きるつまずきです。
- 過去のデータで学んだAIが偏る：海外の大手IT企業が、過去10年分の応募書類で学ばせた選考AIが女性を不利に扱っていたとして、使うのをやめた例が報じられています（MIT Technology Review、2018年）。AIの点数は参考にとどめ、合否は人が決めます
- AIの原稿が実態と合わない：AIはもっともらしい言い回しを足します。「残業ほぼなし」「アットホーム」が実態と違えば、求人の的確な表示の義務（職業安定法5条の4）に反するおそれがあります。労働条件は人が書いた採用要件から変えさせないのが対策です
- 年齢・性別で絞る言い方が混ざる：「20代が活躍中」「女性向け」のような表現は、書き方によっては年齢・性別で応募者を絞ることになります。原則として禁止されています（厚生労働省）
- 応募者の個人情報を、そのまま生成AIに貼る：個人情報保護委員会は、生成AIに個人情報を入れるときは利用目的の範囲内かを十分に確認するよう注意喚起しています（個人情報保護委員会）
ハマノーンAIに任せたら、法律違反の求人ができあがることもあるのか！
すずきあります。なので、出す前に人が確認する手順を外さないことです。
採用の人件費はいくら減る？何人分の仕事が浮く？
採用のAI化で浮く仕事は、下の仮の例（採用に月35時間 → 20時間）なら約0.09人分。ただし浮いた人をすぐに解雇はできないので、採用担当を新しく増やさない・別の仕事に回す形で人件費を下げます。
ハマノーン前置きはいい。で、結局何人クビにできるんだ？
すずきその前に、今の採用に社内の人件費がいくらかかっているかを出します。
いまの採用の人件費を出す
採用の人件費は、給料だけではありません。会社が払う社会保険料などの負担が上に乗ります。
採用の人件費（月）＝ 月給 × 人数 × 会社負担の上乗せ分 × 採用に使っている時間の割合
会社負担の社会保険料（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険など）は、給料の約16%です（東京・一般の事業で、40歳未満なら約15.7%、介護保険がかかる40〜64歳なら約16.5%。2026年度の協会けんぽの料率などから計算。業種・地域・年齢で変わります）。
ここからは仮の数字です。セブンコードの実績ではありません。自社の数字に置き換えて計算してください。
例：月給25万円の総務担当が、採用を兼務して月35時間使っている会社
25万円 × 1.16 ÷ 160時間 ≒ 時給1,813円 → 月35時間で約6.3万円
兼務なら「採用に使っている時間」で割り戻すのがポイントです。社長が採用を兼務しているなら、社長の時給で計算してみてください。たいてい会社で一番高い採用担当になっています。
ハマノーンワシの時給で計算したら、求人の見直しが一番高くついてるじゃないか。
すずき社長が夜中に競合の求人を眺めるのが、会社で一番高い他社調査になっているということです。
AIで何時間浮くかを出す
業務ごとに「今の時間」と「AI化した後の時間」を並べます。下も仮の数字です。参考までに、Indeed が公表した先行利用企業の例では、1求人あたり約60分かかっていた原稿の見直しが約5分になったとされています（Indeed プレスルーム。ベータ版を使った企業への聞き取りによる個別の事例で、同じ結果を保証するものではありません）。
| 業務 | AI化する前（仮） | AI化した後（仮） |
|---|---|---|
| 求人原稿の見直し | 月8時間 | 月1時間（AIの案を人が確認） |
| 他社の求人調査 | 月6時間 | 月2時間（AIがまとめ、人が読む） |
| 広告の数字の集計 | 月5時間 | 月1時間（AIが集計、人が判断） |
| 応募者への連絡・日程調整 | 月6時間 | 月6時間（ツールで減らせる余地はあるが、この例では据え置き） |
| 面接 | 月10時間 | 月10時間（人がやる） |
| 採用の作業時間（月） | 35時間 | 20時間 |
何人分の仕事が浮くか（＝何人クビにできる、とハマノーンは言う）
浮く人数 ＝ 浮いた時間 ÷ 1人の月の労働時間（例：160時間）
仮の例の場合（採用の作業が月35時間から20時間に減った）
（35時間 − 20時間）÷ 160時間 ≒ 0.09人分
ハマノーン0.09人分浮くなら、誰かを0.09人ぶんクビだな！
すずき0.09人は切れません。
ハマノーンなら、その人の給料を0.09人分だけ減らす。
すずきそれも会社の都合だけではできません。次の見出しで説明します。
【注意】AIを入れたから、という理由でクビにはできない
ここは真面目に書きます。日本では、会社が社員を自由に解雇することはできません。労働契約法16条で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効」と定められています。人員削減のための解雇（整理解雇）は、人員削減の必要性・解雇を避ける努力・人選の合理性・手続きの妥当性の4つを総合して判断されます（厚生労働省委託の相談センターの説明）。
「AIを入れたので明日から来なくていい」は、まず通りません。
ハマノーンクビにできないなら、AIを入れても意味がないじゃないか。
すずき意味はあります。浮いた時間の使い方を変えるんです。
浮いた人件費の使い道
- 採用担当を新しく増やさない：「採用が回らないから専任を1人」をやめて、今の人数で回す
- 売上につながる仕事に回す：兼務の人なら、浮いた時間を本業に戻す
- 面接と内定後のフォローに時間を使う：AIに任せられない「会う・口説く・つなぎとめる」に集中する
ハマノーン浮いた時間で、自社ビルの屋上に露天風呂を掘るぞ！
すずきまず応募ゼロの求人を掘り起こしてください。
ハマノーンなら、採用担当を増やすのはやめよう。
すずきいいと思います。足りない分は、社畜るに外注してください。社会保険料もかかりません。
Lv3は誰に回させる？採用・社内・外注の月額を比べてみた
選択肢は4つ。①採用担当を採用 ②今の社員＋ツール＋AI ③採用代行（RPO） ④人×AIの業務代行。月20時間なら④は月6万円で、専任の採用担当を1人雇うよりずっと安く済みます。
ハマノーン結局、誰に採用を任せるのが一番安いんだ？
すずき4つの方法を並べて比べます。
| ①採用担当を採用 | ②今の社員＋ツール＋AI | ③採用代行（RPO） | ④人×AIの業務代行 | |
|---|---|---|---|---|
| 月額の目安 | 給与＋社会保険料（約16%）＋採用費（人事の平均年収は549万円／転職サイトの求人広告費は採用1人あたり平均36.7万円） | ツール代＋担当者の時間 | 月額固定なら中途採用で月20万〜80万円程度 | 人の作業1時間3,000円（社畜る） |
| 人件費との差 | ― | 担当者の時間ぶん | 任せる範囲しだい | 例：月20時間なら月6万円（社会保険料なし） |
| 始めるまで | 採用に数か月 | すぐ（設定に1〜2か月） | 引き継ぎの期間が必要（事業者による） | 最短3日 |
| 社内の手間 | 教育・管理 | 大きい | 小さい | 小さい |
| 辞めるリスク | あり | あり | なし | なし（担当が変わらない） |
| 向いている会社 | 毎月何人も採る、採用を社内に置きたい | 担当がいて、覚える時間もある | 採用を丸ごと外に出したい | 担当がいない、社長が兼務、AI化も一緒に進めたい |
平均年収はdoda 平均年収ランキング（人事）、求人広告費はマイナビ 中途採用状況調査2026年版（全職種平均）、採用代行の料金はdoda 採用代行（RPO）の費用相場より。同じ調査では、中途採用にかかった年間の採用費は1社あたり平均609.9万円でした。
月20時間の採用まわりを外に出すといくら？
20時間 × 3,000円 ＝ 月6万円
人事の平均年収549万円の人を1人雇うと、月にならして約45.8万円、社会保険料の会社負担を足すと約53万円です。しかも、その1人を採るための採用費が別にかかります。AIで作業を減らしたあとの時間だけを外に出せば、採用のために1人を雇う必要はありません。しかも人×AIの代行では、まず人が回して、繰り返しの作業をAIに移していくので、月日がたつほど同じ時間でできる量が増えていきます。
ただし、社内に採用の担当者がいて手が空いているなら、②で十分です。上の仮の例でも、社内でやれば月20時間で約3.6万円です。外に出すのが得なのは、社長が自分で採用を回している会社と、担当がいない会社です。
ハマノーン月6万円なら、採用担当を1人雇うよりずっと安いな。
すずきしかも、その採用担当を採るための採用もいりません。
向いていない会社もあります
- 年に1人採るかどうかで、知り合いの紹介で足りている → Lv1も要らないかもしれません
- 毎月数十人を採る規模で、採用チームを社内に置くほうが合っている → ①か③が向いています
ハマノーンワシの会社はどうだ？
すずきどれにも当てはまらないので、向いてます。
求人の書き方で捕まらない？採用の線引き
求人の内容は、うそや誤解される書き方が法律で禁止され、年齢・性別で応募者を絞ることも原則できません。AIが書いた原稿でも、責任は求人を出した会社にあります。外に頼むときは、頼む仕事が「委託募集」や「職業紹介」にあたらないかも確認します。
ハマノーン細かいことはいい。AIに「未経験でも月収50万！残業なし！」って書かせとけ！
すずき社長、うちにそんな求人ないですよね。実態と違う求人は法律でアウトです。
ハマノーンぐはぁ……じゃあ何なら書いていいんだ。
すずき本当の仕事内容と条件で書くんです。順番に説明します。
求人に書いていいこと・いけないこと
- うそ・誤解される書き方はNG：求人の情報は、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示が禁止され、正確で新しい内容に保つことが求められています。募集を終えたら求人を止め、条件が変わったら直します（職業安定法5条の4・厚生労働省の解説）
- 年齢で絞るのは原則NG：募集・採用で年齢を理由に制限することは、例外を除いて禁止されています（労働施策総合推進法9条・厚生労働省）
- 性別で絞るのも原則NG：募集・採用は、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（男女雇用機会均等法5条）
- 面接で聞いてはいけないことがある：本籍・家族のこと・宗教・支持政党・尊敬する人物など、本人の適性や能力と関係のない事項は、就職差別につながるおそれがあるとされています（厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。AIに面接の質問を作らせたら、ここに当たる質問が入っていないかを人が見ます
外に頼むときに確認すること（委託募集・職業紹介）
自社の社員以外の人に、報酬を払って労働者の募集をさせる場合は「委託募集」として許可が必要です（職業安定法36条・厚生労働省の業務取扱要領）。また、求職者を探して勧めて求人企業にあっせんするスカウト型の仕事は、職業紹介事業にあたり、別の許可が要るとされています（同）。
求人原稿の下書き、広告の数字の集計、日程調整の連絡など、どこまでが事務の手伝いで、どこからが許可の要る仕事になるかは、仕事の中身しだいです。代行会社に頼むときは、頼む仕事の範囲と、その会社が必要な許可を持っているかを確認してください。迷ったら、都道府県の労働局に確認できます。
社内に残すべき仕事
- 採用要件と労働条件を決めること（会社が応募者にする約束）
- 面接と、合否・内定の決定
- 求人媒体の管理者権限
ハマノーン面接くらい、AIに任せておいてくれ。
すずき記録や要約はAIでいいですが、会って決めるのは社長です。入社してから一緒に働くのは社長ですから。
採用まわりの代行を選ぶときの確認ポイント
- 今の求人媒体・採用管理システムのまま頼めるか
- AIが書いた原稿・出した数字を、人が確認しているか
- どこまで任せられるか（原稿と広告だけか、応募者への連絡までか）
- 料金は「時間」「月額固定」「成果報酬」のどれか
- 委託募集・職業紹介にあたる仕事を含むなら、必要な許可を持っているか
- 担当者が変わらないか
- 応募者の個人情報をどう守るか（権限の分け方、AIへの入れ方）
よくある質問
できません。他社の求人調査、原稿の下書き、広告の数字の分析はAIでかなり自動化できますが、採用要件や労働条件を決めること、面接、合否の判断は人が必要です。AIと人の両方をそろえるのが現実的です。
AIを入れたという理由だけで解雇することは、原則としてできません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。浮いた時間は、採用担当を新しく増やさない、別の仕事に回す、といった形で人件費の削減につなげます。
作れます。ただし労働条件が実態と合っているか、年齢・性別で絞る表現や誤解される表現がないかを、出す前に人が確認してください。求人の内容は、虚偽や誤解を生じさせる表示が職業安定法で禁止されています。
Indeed には求人の改善を提案する Indeed PLUS AIアシスタント（ベータ版）、HRMOS採用には求人自動生成と書類判定アシスト、ジョブカン採用管理にはAI面接オプション（近日リリース予定と案内）があります。ChatGPTやClaudeとの公式な連携は、3つとも確認できませんでした。採用ツールでは、Wantedly Hire が Claude などから使える公式の仕組み（MCP）を出しています（2026年10月時点）。
乗り換えは必要ありません。今の媒体の数字や求人を書き出せば、生成AIで分析や原稿の書き直しができます。媒体の中にAI機能があれば、それも使えます。
外注そのものが違法なわけではありません。ただし、報酬を払って社外の人に労働者の募集をさせる場合は委託募集の許可が、求職者を探してあっせんする場合は職業紹介の許可が必要になります。頼む仕事の範囲と、代行会社が必要な許可を持っているかを確認してください。
求人原稿の見直し、広告の数字の確認、他社の求人調査、応募者への連絡や日程調整など、採用まわりの事務をまとめてお引き受けします。採用要件・労働条件の決定と、面接・合否の判断は御社に残ります。人が動く作業は1時間3,000円で、契約時間の中なら業務の入れ替えも自由です。
まとめ
採用AIとは、他社の求人調査、求人原稿の下書きと改善、求人広告の数字の分析、面接の記録など、採用の定型作業をAIで自動化することです。中小企業の採用は、①求人媒体・採用管理システムのAI機能、②生成AIによる調査と下書き、③採用要件を決めて原稿を確認し、面接と合否を担う人、の3つをそろえて初めて回ります。AIが書いた求人でも責任は会社にあり、年齢・性別で絞る表現や実態と違う表示は使えません。AIで浮いた時間は、解雇ではなく、採用担当を増やさない・別の仕事に回すことで人件費の削減につなげます。
Lv1の媒体のAIと、Lv2の生成AIはお金で買えます。Lv3の「回す人」だけは、人がいないと始まりません。セブンコードの「AI×人の業務代行」は、このLv3を引き受けるサービスです。まず人が回してマニュアルにし、繰り返しの作業からAIに移していきます。
ハマノーンつまり、クビにはできないけど、採用担当を増やさずに済むってことだな。
すずきはい。そしてLv3は外に任せられます。
ハマノーンよし、社畜るに投げるか！
すずき投げてください。ぼくはもう、経理と労務と採用で手いっぱいです。イ〜！
ハマノーンでは、今日はこの辺で、GOOD BLACK😈
